运营部的运营主管周主管提出离职，前两天已经将离职申请交给了总经理，总经理不同意，因为周主管虽然是主管，但却是运营部实际的管理者，总经理打算下个月给正式升职经理的，这个节骨眼离职确实很让人诧异，而且怎么问原因就是不说。

　　总经理把周主管叫到办公室，亲自煮茶、倒茶，打算跟周主管推心置腹地聊聊，看看小周是不是有什么困难，或者是对公司哪里不满意的。问了半天没点有价值的信息，总经理直接来了一个最直接的问法，也不拐弯抹角了。

　　“你对现在的薪资待遇不满意吗？”“还是现在的岗位不满意，如果不满意，这个月就可以直接提拔为经理，一个月的时间无所谓！”

　　“还是我哪里有做得不对的地方，惹到我们的周大主管了？你都可以跟我说！”“还是你找到更好的去处了？倒可以跟我说，如果真的是一个很好的平台我自然不会耽误你！”

　　周主管见总经理如此直接、推心置腹的，自己再藏着掖着的确实也不好，就直接跟总经理说了就是因为自己的家庭，不是因为别的。

　　原来周主管打算回老家县城上班的，爸妈托朋友给找了一个工作，是一家小公司，工资不用说直接对折，因为周主管的媳妇快生孩子了，总是两地分居也不是一个事。

　　总经理是真的舍不得小周，但是小周如果是因为跟妻子两地分居的原因离职的，那确实是不能拦着，总经理跟小周又聊了一会，小周就回自己办公室整理工作了。

　　总经理找我看能不能想想办法，把周主管给留下来，毕竟公司培养一个人才很不容易。周主管在我们公司虽然还不到三年，但是总经理是很看重的，所以运营部经理离职以后就没打算外聘，打算历练历练周主管几个月直接升职的。

　　我想了想，这样跟总经理说的：“赵总，您看这样行吧，先给周主管放陪护假吧，他妻子快生了，肯定是觉得对自己的妻子太亏欠了，咱们给周主管一个月的带薪陪护假，另外包个大红包！至于回不回来我想周主管应该会自己掂量的。另外我刚才查了一下周主管的资料，他的妻子是大学本科毕业，学的会计，我听同事说他的妻子是怀孕以后回的老家，之前的公司因为他妻子怀孕给使坏变相辞退的，咱们公司财务部不是正缺一位助理吗？还有一个您的分公司，在经济开发区的那家分公司财务部不是也没有满编吗？如果总部不合适，去分公司也可以！”

　　总经理想了想本来打算让我跟周主管聊聊的，但是停顿了一下还是打算亲自跟周主管聊，看公司的打算他能不能接受。

　　今天上午上班我听总经办的吴助理说昨晚总经理跟周主管聊到很晚，而且总经理还请周主管吃饭了，今天看周主管状态还不错，估计聊得应该很高兴吧。

　　1、其实对于周主管来说，不是公司高管，为什么会让总经理如此重视呢？作为搞人力的，我给周主管总结了几大亮点：（1）从来不会抱怨什么，如果工作有难度想办法解决问题，而不是抱怨自己缺这个少那个，一味的强调客观困难，发挥好自己的主观能动性才是最应该做的。

　　（2）遇到事情，第一反应想的不是推卸责任，而是思考为什么会出现这样的情况，自己的责任绝对自己背，而且有时候哪怕是下属的失误造成的，他也不会将自己的下属给推出去扛雷，所以威信还是不错的。

　　（3）运营部是我们公司的核心部门，不仅关系到一线销售人员的满意度，还牵扯到跟公司各个部门的之间的沟通，同时还要跟外部一些物流、货运等等联系，可以说需要极强的协调能力与统筹能力才能胜任运营经理的岗位，还有一点就是专业度，对公司的内部业务必须烂熟于心，包括是出纳、合同、物流等等各方面的工作都需要运作。

　　周主管之所以即将胜任经理，绝对是因为他的专业度是完全符合经理职位要求的；另外有一点，他曾在上大学的时候当过两年义务兵，这是总经理很喜欢的一点，总经理有当兵的情结。

　　2、如果公司想要人才，是需要实实在在付出的，不是光靠嘴皮子动动就能留下来的。有的是对公司心寒离职的，有的确是因为家庭原因，只有公司实实在在地为员工解决实际的问题，员工才会留下来。

　　就拿周主管为例，他的妻子还有即将出生的孩子是软肋，家庭是一个人的大后方，如果家庭安排不妥当，自己工作起来也不会那么顺利，切实将周主管的家庭问题解决好，才能让人才安心的留下来工作。

　　不过这一次总经理确实是下了血本的，一个月带薪休假得将近一万块钱，再给报一个大红包，估计按照总经理的脾气得8000块钱，然后就是季度奖，这个季度周主管可是最高的，差不多是8000上；当然也希望总经理的血本是有用的，能留得下人才，要不然再重新外聘，培训，熟悉公司业务真的是很麻烦，无形的成本也不止这个数了，总经理还是明白这个道理的。