公司主体发生变更员工不愿签订新的劳动合同该怎么处理？-安信10注册

公司主体发生变更员工不愿签订新的劳动合同该怎么处理？

作者：管理员发布于：2023-10-03 02:44 文字：【大】【中】【小】

　　我们公司原隶属于集团的下属分公司，因股东管理发生分歧，从集团公司中剥离出来，成立了一家全新的公司。现在公司大部分是老员工，之前签的已经是无固定期限合同，新公司给原来的老员工以同等的劳动合同条件签订新的劳动合同，但是部分员工不愿意签订新的劳动...

　　我们公司原隶属于集团的下属分公司，因股东管理发生分歧，从集团公司中剥离出来，成立了一家全新的公司。现在公司大部分是老员工，之前签的已经是无固定期限合同，新公司给原来的老员工以同等的劳动合同条件签订新的劳动合同，但是部分员工不愿意签订新的劳动合同。

　　今天给大家分享个案例，这个案例和今天的话题有些相近，是我从网上看到的，不算原创，但是能够很好地说明今天的问题，所以拿给大家做分享。员工的反应正好和今天打卡的案例相反，一个是主动要求重新签订劳动合同，一个是老员工不愿意从新签订劳动合同，不过适用法律条款一致。【案例简介】2009年8月，王某进入某商贸公司A公司工作，并签订了为期三年的劳动合同。2010年5月10日，A公司因业务变化以分立方式临时成立某贸易B公司和某技术开发C公司，此后A公司注销。王某作为原A公司业务部的员工在B公司成立后即被安排至B公司工作，由B公司管理、缴纳社保、发放工资。王某的工作内容、工作地点、劳动报酬等均与原劳动合同一致，未有变化。王某曾向B公司提出要求订立劳动合同，B公司答复：其与A公司的劳动关系由B公司承继，其与A公司订立的劳动合同由其与B公司继续履行，无需再重新订立劳动合同。王某对此不予认可，...

　　今天给大家分享个案例，这个案例和今天的话题有些相近，是我从网上看到的，不算原创，但是能够很好地说明今天的问题，所以拿给大家做分享。员工的反应正好和今天打卡的案例相反，一个是主动要求重新签订劳动合同，一个是老员工不愿意从新签订劳动合同，不过适用法律条款一致。

　　2009年8月，王某进入某商贸公司A公司工作，并签订了为期三年的劳动合同。2010年5月10日，A公司因业务变化以分立方式临时成立某贸易B公司和某技术开发C公司，此后A公司注销。

　　王某作为原A公司业务部的员工在B公司成立后即被安排至B公司工作，由B公司管理、缴纳社保、发放工资。王某的工作内容、工作地点、劳动报酬等均与原劳动合同一致，未有变化。王某曾向B公司提出要求订立劳动合同，B公司答复：其与A公司的劳动关系由B公司承继，其与A公司订立的劳动合同由其与B公司继续履行，无需再重新订立劳动合同。王某对此不予认可，双方多次协商无果，2012年1月，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司支付2010年6月至2012年1月期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

　　仲裁庭经审理后认为：根据《劳动合同法》的相关规定，A公司分立为B公司和C公司，王某被安排至B公司，仍以原劳动合同内容继续工作。原劳动合同中A公司的权利义务由B公司承继，应当视为双方已存在有效的书面劳动合同，故对王某要求B公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额的仲裁请求不予支持。

　　用人单位的分立，是指用人单位由一个法人或者其他组织分裂为两个或者两个以上的法人或者其他组织，包括创设式分立和续存式分立。实践中，新用人单位和劳动者往往对于工作年限是否要累计计算，原劳动合同是否有效、劳动合同是否需要重新订立等问题存在较大争议。

　　原用人单位发生分立后，新用人单位继续使用劳动者，其是否承继原用人单位的权利义务？《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”因此，该条款的目的在于企业经营发生重大变化时，通过新用人单位承继的方式继续履行原合同，确定双方权利义务，以此维护劳动关系的稳定，既保护劳动者不因原用人单位的主体消灭导致原合同失效而失业，也保护新用人单位不因原用人单位的主体消灭导致劳动者的大量流失，给企业运行造成影响和损失。

　　结合本案来看，王某原系A公司员工，A公司分立成B公司与C公司，A公司注销后，王某的实际工作单位为B公司，王某与A公司签订的原劳动合同项下的权利义务应当由B公司承继，双方均应继续履行，因此应视为双方之间已经签订书面劳动合同，无需重新订立，王某以此为由要求B公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额的仲裁请求，于法无据。

　　另外劳动合同法第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”结合楼主的公司分立后签无固定期限合同的老员工不愿意签新合同问题，除非工作岗位和性质或者工资福利发生变化了，不签就不签吧，如果岗位和工资待遇不变不会有问题。如果是固定合同的人员等到期续签再用新合同也不迟啊。但是工作岗位或者福利待遇发生了变化，就应该重新签订劳动合同或者书面通知员工本人，这时候员工不签且不提出异议，一个月以后即视为同意公司调整，这也有法律依据。

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

　　如果员工实在不愿签新合同，也不同意岗位或者工资调整，一般情况下是按照协商不一致解除劳动合同给与补偿。

　　再结合一下我公司的实际情况，由于我公司北京地区的分子公司人员加总部有近万人，都由我们总部人力资源部11个人来管理，为了方便管理我们招聘的人员一般都和集团公司签订劳动合同，然后分配到分子公司工作。这样的好处就是方便人员在分子公司之间相互调动而不用从新签订劳动合同，由于我们的岗位签订时比较宽泛，也省去了变更劳动合同的麻烦。运行十几年来还没有因为劳动合同签订发生劳动争议的问题，当然前提是工资福利要保持一致。员工出来是为了赚钱养家，如果在哪里工作工资福利都一样，就很少会因为签不签新合同与公司较真了。像案例王某这样的人，属于错误理解劳动合同法，想利用法律给自己增加点福利，聪明反被聪明误，到头来搬起石头砸了自己的脚。

　　有感而发,去写文章

　　本案不只是劳动关系的问题，也涉及到公司法的相关规定，法律条文较多，这里就不引用。根据理解、经历，建议如下：新公司必然新合同从案中可以看出，新公司必然是新的法人，与原公司或原集团既无隶属关系，也不是同一法人，然而，因为历史原因，有些老员工来到新公司，但是，公司要签新的合同，而且是固定期限的，然而，员工们不干，这就需要解释说明了。一是说明新公司的性质和属性，表明新公司是独立的，与原来公司没有联系，更没有上下级或隶属关系；二是表明员工有自主选择就业的权利，即可以继续留在原公司工作，也可以选择新公司工作，但是必须按照新公司的规定，重新签订固定期限的合同；三是大家如果有什么疑问，可以走正规渠道，去咨询或与原公司协商，都是可以得到较好解决的，绝对不要胡来。这样的道理是容易说通的，也合法合理，经过耐心解释，员工们是能够理解的。然后，因为新公司的股东毕竟与原公司有着...

　　本案不只是劳动关系的问题，也涉及到公司法的相关规定，法律条文较多，这里就不引用。根据理解、经历，建议如下：

　　从案中可以看出，新公司必然是新的法人，与原公司或原集团既无隶属关系，也不是同一法人，然而，因为历史原因，有些老员工来到新公司，但是，公司要签新的合同，而且是固定期限的，然而，员工们不干，这就需要解释说明了。

　　一是说明新公司的性质和属性，表明新公司是独立的，与原来公司没有联系，更没有上下级或隶属关系；二是表明员工有自主选择就业的权利，即可以继续留在原公司工作，也可以选择新公司工作，但是必须按照新公司的规定，重新签订固定期限的合同；三是大家如果有什么疑问，可以走正规渠道，去咨询或与原公司协商，都是可以得到较好解决的，绝对不要胡来。这样的道理是容易说通的，也合法合理，经过耐心解释，员工们是能够理解的。

　　然后，因为新公司的股东毕竟与原公司有着这样那样的关系，甚至股权纷争也许还没有得到较好解决，必然也牵扯着员工去留问题及补偿金支付后如何分摊到各位股东的问题，但是，这是新旧公司老板们之间的事，无需拿到员工面前来讲。

　　经过说明解释后，员工如果仍然愿意来新公司工作，但仍然不愿意签新合同的话，新公司是不存在支付补偿金、赔偿金的问题，因为新公司与他们之间其实就是招聘与录用的问题，在这之前根据就没有发生过任何劳动关系的行为或现象。

　　如果员工们转头找原公司或集团公司，有以下几种情况：一是与原公司协商解除合同，当然就涉及补偿问题，但这是员工们与原公司之间的事；二是员工被劝离或主动提出辞职，这种情况下，当然就没有补偿了；三是原公司或集团公司愿意以原来的条件、待遇录用他们，也就是继续履行原有合同，但是员工如果不愿意，导致劳动合同不能继续，那么其责任就是员工这里，显然也是没有补偿金的。

　　应当讲，新公司才成立，第一次签订劳动合同，不管对象原来在其他公司是签的什么合同，都应当是固定期限的，一般来讲，以一年到三年为宜，一线员工一年，技术、销售、管理骨干三年。

　　如果员工因为原来公司是无固定期限，或者认为新公司的老板曾经也是原公司的股东为由，想签订无固定期限，那么，就需要如前面一些进行耐心解释和说明，如果无法达成一致，即接受公司的固定期限合同，那么，就不能录用这样的员工。

　　老公司股东脱离出来时，股东之间就要把这些问题谈好，然后用协议的方式签订，不仅仅把股本、红利、固定资产、债务等分割清楚，还要就员工关系、技术、无形资产等这些谈好协议，以免发生如本案这样的情形。

　　这些协议，如果涉及到第三方的，还需要将第三方的人员请到现场一同谈判，比如：劳动关系，不单是股东之间就可以谈好，还应当请员工代表或工会参加，而且应当有程序上、内容上要合法，否则，仍然是没有效力的。

　　有感而发,去写文章

　　妖王大人：待本妖做个法，把冼律师拘来写这篇卡，唵、嘛、呢、叭、哞、吽。冼律师：……冼律师：本大爷夜观天象，掐指一算，妖王大人，你就是传说中的超级赛亚人、恐龙特级克塞号、名侦探柯南、圣斗士星矢……妖王大人：……一、如何定性“从集团公司中剥离出来，成立了一家全新的公司,完了把员工转到新公司”的这一行为？答：这种情况属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。法条链接：《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；二、把员工转到新公司，要不要重新签订劳动合同？答：如果新公司是分立的，那么不用重新签订劳...

　　冼律师：本大爷夜观天象，掐指一算，妖王大人，你就是传说中的超级赛亚人、恐龙特级克塞号、名侦探柯南、圣斗士星矢……

　　一、如何定性“从集团公司中剥离出来，成立了一家全新的公司,完了把员工转到新公司”的这一行为？

　　第五条用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

　　（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

　　答：如果新公司是分立的，那么不用重新签订劳动合同，如果不是分立的，那么需要重新签订劳动合同。

　　第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

　　一种是解散分立，是指一个公司分散为两个以上公司，本公司解散并设立两个以上新的公司。比如：A公司分立为B公司、C公司，财产分割为两部分，一部分归B公司，一部分归C公司，A公司同时注销，主体不存在了。

　　另一种是存续分立，是指一个公司将一部分财产或营业依法分出，成立一个或以上公司，同时，原公司继续存在。即：新公司取得法人资格，原公司也继续保留法人资格。比如：A公司分离，用原有的部分资产设立注册了B公司，剩余的资产归A公司，A公司也继续存在。

　　实践中比较常见的一种存续分立模式是总公司把分公司改组成具有法人资格的子公司，这样子，总公司就变成母公司，变成子公司的股东。

　　个人认为，存续分立的可能性不大（当然也不排除），更可能的是股东重新注册了新公司，新公司跟原有的公司，在工商登记方面，一点瓜葛都没有。

　　这是因为，如果是存续分立的，实际上母公司还是子公司的股东，也就是两个公司在股份上是有关联的。而基于股东之间因管理理念发生分歧，我想，股东之间彼此是不希望有关联的，各干各的可能性更大，因此，股东重新注册了一个跟总公司无任何干系的新公司。

　　其实只要看一点就足够了，就是新公司向工商局申请设立登记的时候，有无提交“公司股东会同意分立的决议”。有的，就是公司存续分立，没有的，就不是公司存续分立，而是重新注册新公司。

　　答：如果是公司分立的，那么劳动者是必须去新公司工作的。理由是：法律规定，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的单位履行。也就是说，这种情况下属于法定的劳动用工主体的变更。

　　如果不是公司分立的，那么这里面实际蕴含了2个法律关系：原单位跟劳动者解除劳动合同；新单位跟劳动者重新建立劳动关系。这些，都是需要劳动者同意的，所以，这种情况下，实际上就属于商定的劳动用工主体的变更，即要各方协商一致了之后，劳动用工主体才能由原单位变为新单位。

　　1、如果各方协商一致了：原单位跟劳动者解除劳动合同，新单位跟劳动者重新建立劳动关系，那么，基于是非因劳动者原因由原单位安排劳动者到新单位工作的，所以，不论原单位有无支付经济补偿金，劳动者在原单位的工作年限都要合并计算为在新单位的工作年限的。

　　第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

　　2、原单位跟劳动者解除劳动合同，在法律性质上是原单位提出的跟劳动者协商一致解除劳动合同，所以，原本原单位是需要支付经济补偿金的。但是，实践中，对于劳动者来说，只要新单位不降低工资、不调整岗位、不重新计算工龄（这一点其实不用过分担心，因为法律规定了，这种情况下是合并计算工龄的），劳动者大多数情况是不会向原单位主张经济补偿金的（因为，很多情况下，原单位和新单位是穿一条裤子的，怕新单位给小鞋穿），而原单位一般也不会主动支付经济补偿金。

　　所以，法律就规定，如果原单位没有支付过经济补偿金的，那么，将来新单位需要支付经济补偿金的时候，就需要将劳动者在原单位的工作年限合并计算在内。如果原单位已经支付过经济补偿金了，那么，将来新单位需要支付经济补偿金的时候，就不计算劳动者在原单位的工作年限。

　　第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，……。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

　　3、如果劳动者不同意由原单位转到新单位去的的，那么，原单位不能强行安排劳动者到新单位去工作。这样子，原单位只能继续让劳动者留在原单位上班，但是，原单位又已经变成个空壳子了，不再进行生产经营了。实际是这种情况可以认定为原单位未依劳动合同约定提供劳动条件，那么，劳动者可以主张被迫解除劳动合同，并要求原单位支付经济补偿金。

　　第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　如果是公司分立的，那么原劳动合同继续有效，由新公司继续履行原劳动合同。员工不能拒绝到新公司上班，否则，属于员工提出解除劳动合同，新公司无需支付经济补偿金。当然，新公司也可以提出跟员工重新签订劳动合同，但需要员工同意，如果员工不同意的时候，新公司不能重新跟员工签订劳动合同，也不能以此为由提出解除劳动合同，否则，就属于违法解除。

　　如果不是公司分立的，那么，员工到新公司去上班，必须征得员工的同意，如果员工不同意的情况下，那么，劳动合同主体没有发生变更，员工继续跟原公司履行劳动合同，但因原公司不再进行生产经营，属于原公司未依劳动合同约定提供劳动条件，员工可以主张被迫解除劳动合同，原公司需要支付经济补偿金。

　　如果员工同意去新公司上班了，这里的同意，实际上蕴含了对工资、岗位、福利待遇、合同期限等合同必备条款的同意，也就是说，如果在没有洽谈这些必备条款的情况下就让员工到新公司上班的，应视为新单位同意按照原合同条款或不低于原合同的约定条件来跟员工履行新的合同，所以，当新公司跟员工重新签订劳动合同时（在“把员工转到新公司，要不要重新签订劳动合同？”里分析了，是要重新签订劳动合同的），新的劳动合同条款是要按照原合同条款或不低于原合同的约定条件（包括工资、合同期限等），如果不按照或低于了（比如：原来的合同是无固定期限，新的合同是固定期限），员工有权拒绝签订劳动合同，新公司不能据此解除劳动关系，解除的，属于违法解除。如果按照或不低于了，员工拒绝签订的，新公司有权终止劳动关系（入职之日起一个月内终止的，无须支付经济补偿金，超过一个月终止的，需要支付经济补偿金）。

　　第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿

　　第六条 ......自用工之日起超过一个月不满一年......，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

　　答：个人建议，找妖王大人啊，哈哈，凡妖王大人念咒语的，大家就愿意签新合同了，君不见，妖王大人一念咒语，我就自愿来打卡了。

　　2、如果签订新的劳动合同，能不能重新签订固定期限劳动合同？如果员工不愿意签订新合同而解除劳动关系的话，企业是否该给员工赔偿金？

　　好多人说看不清楚图，哈哈，我不会做图，这个图，还是请妖王大人做的，其实原图很清晰，但上传了之后很模糊，所以，我简单用文字来描述一下：（加黑的部分）

　　公司分立，是不需要员工同意的，所以，原劳动合同继续有效，不需要重新签订。如果新公司要求重签，员工不同意，新公司不能解除合同，解除属于违法解除，单位支付赔偿金。如果新公司要求重签，员工同意，那么就重签。

　　非公司分立，需要员工同意，员工不同意，员工跟原公司继续履行合同，因原公司不再进行生产经营，视为原公司不按约定提供劳动条件，员工提出被迫解除，单位支付经济补偿金。

　　非公司分立，需要员工同意，员工同意，新公司要求重签，合同不能低于原标准，如果低于原标准，员工不同意，新公司不能解除合同，解除属于违法解除，单位支付赔偿金。如果低于原标准（比如：无固定变为固定），员工同意，那么就重签。

　　非公司分立，需要员工同意，员工同意，新公司要求重签，合同不能低于原标准，如果不低于原标准，员工签订，没问题。员工不签订，新公司一个月内终止，不支付经济补偿金，新公司超过一个月终止，支付经济补偿金。

　　bobo在她的打卡里是这么说的：很想学习一下冼大大的打广告的方式，好看的不要不要了，可是不会啊。

　　有感而发,去写文章

　　一个企业在经营过程中必然会经历各种问题、曲折，这其中的兼并、重组都是很正常的事。然而在具体的操作过程中必然会涉及到人员的变动、劳动合同的变更等一系列问题。针对今日打卡提出的“企业变更劳动合同等问题，充分根据本人的工作经验，并结合国家的相关法律和法规等，特作出如下阐述，请与三茅的同行们共同商榷。一、制度完善是基础性工作不管是人力资源的长期管理制度还是临时性的管理制度，都必须服务于企业，并为企业的生产和经营服务，针对变更劳动合同事宜也是如此。1、结合企业主体发生的变更，必须学习、掌握国家的法律、法规，不能因为变更而违背国家的法律和法规。2、对于企业发生的主体变更，必须及时征求、听取员工相关的意见或建议，从而使主体变更更加顺利、稳定地进行。3、针对企业突变的情况，即企业主体发生变更的情况，企业的相关管理制度特殊政策，并确保其制定到位，便于操作。二、处理自愿签...

　　一个企业在经营过程中必然会经历各种问题、曲折，这其中的兼并、重组都是很正常的事。然而在具体的操作过程中必然会涉及到人员的变动、劳动合同的变更等一系列问题。针对今日打卡提出的“企业变更劳动合同等问题，充分根据本人的工作经验，并结合国家的相关法律和法规等，特作出如下阐述，请与三茅的同行们共同商榷。

　　不管是人力资源的长期管理制度还是临时性的管理制度，都必须服务于企业，并为企业的生产和经营服务，针对变更劳动合同事宜也是如此。

　　1、结合企业主体发生的变更，必须学习、掌握国家的法律、法规，不能因为变更而违背国家的法律和法规。

　　2、对于企业发生的主体变更，必须及时征求、听取员工相关的意见或建议，从而使主体变更更加顺利、稳定地进行。

　　3、针对企业突变的情况，即企业主体发生变更的情况，企业的相关管理制度特殊政策，并确保其制定到位，便于操作。

　　为了让员工能够自愿签订新企业的劳动合同，必须宣传企业的热心、诚意，以体现企业关爱之心。

　　1、可通过宣传新企业的特点、劳动合同管理政策，让员工能够稳定工作之心，端正自己的心态、以体现企业的重视。

　　2、新企业也不是毫无基础，它是在原有企业基础上成立的，不仅正常生产业务正常，而且人力资源管理也是顺畅的。

　　3、作为企业人力资源管理者，也必须与员工们说明情况，阐述企业为此所实施过程的观点和做法，以求得员工的理解和支持。

　　考虑到员工们情况和心理的多样性，企业必须要用充分的诚意、良好的制度、灵活的办法来妥善解决相关问题。

　　1、为了充分体现企业的诚意，作为主管劳动合同的部门可以主动与相关员工联系，以表达企业的态度。

　　2、有良好的管理制度作保障，不管怎样的情况，企业都应该有相应的配套制度作为最终处理的基础。